Ainda nos dias de hoje, o feedback continua sendo uma das principais ferramentas de desenvolvimento dentro do ambiente de trabalho. Isso porque, as pessoas ao nosso redor conseguem perceber ações e comportamentos nossos, frente à situações específicas, com mais clareza do que nós mesmos, muitas vezes – assim como nós também percebemos o outro com maior facilidade.
Dentro do estágio, o feedback pode ser uma forma muito eficaz de mapear pontos fortes e oportunidades de melhoria para nos tornarmos profissionais melhores. Aproveitar essa fase inicial da carreira para o autodesenvolvimento é o que pode diferenciar o nosso perfil e currículo futuramente. Não basta apenas ouvir feedbacks, é necessário absorver corretamente e colocar em prática aquilo que faz sentido.
E é sobre isso que vamos falar hoje!
O que é feedback de verdade
Com uma certa frequência, relacionamos, de forma simplista, o feedback a elogio ou crítica. Mas feedback significa retorno, resposta ou opinião sobre uma ação, comportamento ou processo. Não se trata apenas de algo como “você foi bem” ou “precisa melhorar”, o mais importante é trazer uma avaliação mais analítica a respeito do que se está comentando.
Por isso, uma das skills desenvolvidas com as lideranças é justamente a capacidade de fornecer feedbacks reais e concretos para seus liderados. Mas será que para quem está do outro lado da mesa só cabe receber?
Algo que precisamos mencionar sobre o feedback é que ele não é um julgamento de uma pessoa para a outra, muito menos “achismo”. Se trata de um dado, e deve ser encarado como tal, tanto para quem fornece, quanto para quem recebe.
Feedbacks positivos servem para apontar as forças e comportamentos que podem e devem ser repetidos. Já os feedbacks construtivos mostram aquilo que não aconteceu da forma como deveria e sugere caminhos alternativos ou comportamentos que devem ser evitados.
Por que pedir feedback assusta
Pedir feedback nem sempre é algo comum para todas as pessoas. Em geral, queremos praticamente fugir de qualquer situação que envolva uma possível avaliação negativa. Mas, independente do medo, o feedback tem que ser encarado como uma oportunidade de autoconhecimento e crescimento.
E não, solicitar feedback a um líder ou uma pessoa que é referência para você dentro da empresa não é sinônimo de insegurança ou despreparo. Mas é importante saber como e quando fazer esse pedido.
As empresas têm implementado cada vez mais a cultura de feedback justamente porque têm visto valor nisso – principalmente para a retenção dos jovens talentos. Segundo uma pesquisa da PwC, 65% da geração Z gostaria de ter feedback constante e oportunidades de desenvolvimento. Mas isso não quer dizer que você precisa ficar esperando até que seu líder venha até você.
Como pedir feedback de forma estratégica
O timing importa muito na hora de pedir feedback, por isso, evite fazer esse pedido em momentos de alta demanda ou quando seu líder está claramente sobrecarregado, as chances de receber uma resposta rasa são maiores. Os melhores momentos costumam ser após a entrega de um projeto, ao final de um ciclo de atividades ou em reuniões de acompanhamento já previstas na rotina.
Se a empresa tiver um momento formal de avaliação, ótimo, mas não espere só por ele. Ao longo do estágio, busque criar pequenas oportunidades de conversa que tornem o feedback algo natural, e não um evento isolado.
Outro ponto importante é pensar em quem você vai pedir. A liderança direta é a referência mais óbvia — e realmente deve ser a principal fonte — mas não se limite a ela. Colegas que trabalham com você no dia a dia também percebem comportamentos e entregas que seu líder pode não acompanhar de perto. Outras pessoas da empresa com quem você teve contato em projetos específicos também podem trazer perspectivas valiosas. Quanto mais variadas as fontes, mais completo será o retrato que você terá de si mesmo.
Por fim, a forma como você formula o pedido faz toda a diferença. Evite perguntas genéricas como “o que você acha do meu trabalho?” — elas tendem a gerar respostas igualmente genéricas. Seja específico. Algumas formas de abrir essa conversa:
- “Você pode me dar um retorno sobre como conduzir essa tarefa?”.
- “Tem algo que eu poderia ter feito diferente nesse projeto?”.
- “Quais comportamentos você acha que eu deveria desenvolver para evoluir na minha função?”.
Perguntas diretas e contextualizadas mostram maturidade, facilitam a resposta de quem vai te dar o feedback e tornam a conversa muito mais produtiva para os dois lados.
Como interpretar o que você ouve
Um dos pontos-chave na hora de absorver um feedback é separar uma crítica construtiva de opinião pessoal. A pessoa — seja um líder ou colega próximo — está trazendo um retorno sobre algo que foi feito, ou comportamento, não está fazendo uma crítica direcionada especificamente à você, por isso, é importante não se ofender, mas procurar entender os pontos que foram abordados e como é possível melhorá-los.
Nesse momento, o nosso instinto natural é tentar se defender, mas precisamos lembrar que isso não é um ataque, logo, não precisamos “revidar”. Não é necessário ter uma resposta de imediato àquilo que foi falado. Às vezes, só precisamos de um tempo para absorver e rever o que necessita de ajuste.
E, claro, embora seja um dos aspectos de uma liderança, não significa que todos os líderes saibam dar feedback com clareza. Então, se em algum momento você recebeu algum retorno vago ou pouco claro, é fundamental que você confirme a informação que foi passada para que não haja desentendimentos.
Como transformar feedback em ação
Receber bem é o primeiro passo, mas o que realmente diferencia quem aproveita o estágio de verdade é o que acontece depois da conversa. De nada adianta buscar feedbacks, recebê-los com maturidade e não fazer nada com o que foi dito. A transformação começa quando você sai da escuta e parte para a prática.
Uma forma simples de fazer isso é criar um registro dos feedbacks que você recebe. Pode ser um documento, uma nota no celular ou um caderno — o formato não importa tanto quanto o hábito. Anote o que foi dito, em qual contexto e o que você pode fazer de diferente a partir dali.
Com o tempo, esse registro vira um mapa do seu desenvolvimento, e você começa a identificar padrões: os mesmos pontos aparecem com frequência? Isso é um sinal claro de onde vale mais investir energia.
A partir desse mapeamento, você consegue montar um plano simples de desenvolvimento. Não precisa ser nada elaborado, basta escolher dois ou três comportamentos ou habilidades para trabalhar em um determinado período e definir ações concretas para isso.
Se o feedback foi que você precisa se comunicar melhor em reuniões, por exemplo, uma ação prática pode ser se preparar com antecedência antes de cada encontro, ou pedir para apresentar mais frequentemente. Pequenas mudanças consistentes geram resultados muito mais duradouros do que grandes transformações pontuais.
E não subestime o poder de mostrar que você evoluiu. Quando um líder percebe que o retorno que deu gerou mudança real no comportamento de quem recebeu, isso constrói confiança e reputação — dois ativos muito valiosos ainda no estágio. Você não precisa chegar e dizer “melhorei nisso por causa do seu feedback”, mas demonstrar na prática que absorveu o que foi dito já comunica muito sobre o seu perfil profissional.
Erros comuns que os estagiários cometem com feedback
Agora que já falamos sobre como pedir, interpretar e agir, vale um alerta sobre os erros mais frequentes:
- Pedir feedback e não aplicar: Parece óbvio, mas acontece mais do que se imagina. A pessoa busca o retorno, ouve com atenção, agradece e segue fazendo exatamente o que fazia antes. Além de desperdiçar uma oportunidade de crescimento, isso pode passar uma impressão negativa para quem investiu tempo em te dar um retorno honesto.
- Interpretar elogio como sinal de que não há nada a melhorar: Feedback positivo é importante e deve ser celebrado, mas ele não significa que o trabalho está completo. Sempre existe espaço para evoluir, e os melhores profissionais são justamente os que continuam buscando crescimento mesmo quando as coisas estão indo bem.
- Levar crítica para o lado pessoal: Também é uma armadilha frequente, e já falamos sobre isso, mas vale reforçar. Feedback construtivo é sobre o que foi feito, não sobre quem você é. Misturar as duas coisas dificulta a absorção e pode gerar bloqueios desnecessários.
- Não registrar o que foi dito: É um erro que parece pequeno mas tem um custo alto. A memória é seletiva, e detalhes importantes de um feedback podem se perder com o tempo. Registrar garante que você tenha acesso a essas informações quando precisar revisitar seu desenvolvimento.
Conclusão
O estágio é, antes de tudo, um laboratório. Um espaço onde você pode errar, aprender, ajustar e crescer. E o feedback é uma das ferramentas mais poderosas que você tem disponível nessa fase, justamente porque acelera esse processo de forma concreta.
Não se trata de buscar perfeição. Ninguém chega ao estágio pronto, e não é isso que se espera de você. O que faz diferença é estar em movimento — aberto para receber, disposto a refletir e comprometido com a própria evolução.
Aproveite essa fase. Peça feedback com intenção, interprete com maturidade e coloque em prática com consistência. Esse hábito, construído agora, vai acompanhar você por toda a carreira.
