Uma organização inclusiva precisa compreender primeiramente a diferença entre as pautas de diversidade e inclusão. Enquanto diversidade fala sobre todas as pessoas que fazem parte da sociedade, sejam elas de recortes que estão sub representados no mercado de trabalho, ou não, a inclusão se trata de ambientes organizacionais que sejam formados não só por essa diversidade de pessoas, mas que possuam mecanismos específicos para compreender todas as diferenças de oportunidades que elas tiveram enquanto estudo e carreira, e conseguir adaptar seus processos internos para equalizar essa desigualdade de oportunidades.

Tendo essa compreensão, aqui vão algumas dicas para desenvolver as pessoas dessa comunidade que já fazem parte do mercado de trabalho, e dicas de como incluir também as que ainda não tiveram essa oportunidade:

Como desenvolver quem já está no mercado?

– Conscientização para todas as pessoas da empresa sobre a pauta LGBTQIAP+;

– Todas as lideranças e tomadoras de decisão letradas em vieses inconscientes para identificarem se suas decisões estão sendo baseadas em igualdade ou equidade;

– Implementação de uma política de respeito à diversidade, com canais de denúncia bem estruturados para receber possíveis, e prováveis, contatos. E neste caso, você precisa ter um fluxo bem desenhados e transparente de como esses casos são tratados;

– Programas de desenvolvimento das pessoas LGBTQIAP+ já funcionárias para posições de liderança. Um ambiente inclusivo possui recortes de diversidade proporcional aos níveis hierárquicos;

– Avaliações de desempenho baseadas em competências e não em meritocracia;

– Criação de redes de apoio como grupos de afinidades, posicionamentos em datas importantes para a comunidade, e comprometimento com metas de inclusão amplamente divulgadas à toda a organização e ao mercado.

Como incluir quem não está no mercado?

– Recrutamento e seleção intencionais buscando estes perfis;

– Seleção de pessoas candidatas pelo seu potencial e não pelo currículo;

– Criação de um ambiente seguro através do respeito ao nome social de pessoas transgênero em todos os sistemas, comunicações, crachás e identificações;

– Adoção de comunicação de gênero neutro ou inclusivo em toda a organização;

– Respeito ao uso dos banheiros da organização conforme identidade da pessoa, e criação de banheiros sem gênero;

– Programas de aceleração de conhecimento para pessoas sem experiência prévia para que aprendam o necessário para os cargos aos que foram intencionalmente contratadas através de ações afirmativas;

– Benefícios inclusivos de acesso à saúde para pessoas transgênero, que atualmente não são cobertas por planos de saúde ou pouco cobertas pelo sistema único de saúde;

– Auxílio legal para documentações e retificações de nome de pessoas transgênero, que ainda é algo caro e desgastante para que as pessoas realizem sem algum apoio, e que pode diminuir o nível de transfobia dentro da organização casos os sistemas não sejam inclusivos para pessoas trans.

Esses exemplos de ações não precisam ser tomadas apenas no Mês do Orgulho LGBTQIAP+, mas podem ser ações desenvolvidas durante o ano todo para promover este espaços no mercado de trabalho onde todas as pessoas se sintam parte, e consigam ser as suas melhores versões, transformando culturas organizacionais e tornando as empresas e marcas empregadoras cada vez mais fortes e representativas para toda a sociedade.